Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt den wohl geschicktesten Weg auf, einen in seiner Existenz gefährdeten Betrieb auf einen Schlag wieder zukunftsfähig zu machen. Die Entscheidung gestattet es Unternehmen in der Krise, sich über eine Transfergesellschaft von nicht mehr benötigten Arbeitnehmern zu trennen und nur die Mitarbeiter zu übernehmen, die wirklich gebraucht werden.
Königsweg für Sanierungsfälle
EMuss sich ein Unternehmen in einer Krisensituation von Mitarbeitern trennen, ist das bekanntermaßen schwierig. Das deutsche Arbeitsrecht erlaubt keinen raschen Personalabbau, sondern allenfalls einen langsamen. Was den Unternehmer häufig dazu zwingt, sich ausgerechnet von den leistungsstärkeren Mitarbeitern zu trennen. Zu allem Überfluss sind Änderungskündigungen zur Minderung der Löhne auch bei schwersten wirtschaftlichen Krisen fast immer unwirksam. Zeitraubende und kostspielige arbeitsgerichtliche Prozesse verschärfen die wirtschaftliche Krise des Unternehmens. Und die Mitarbeiter durch hohe Abfindungszahlungen freizusetzen, daran ist in Krisenzeiten ohnehin nicht zu denken. Die Folge ist nicht selten, dass das Unternehmen Insolvenz anmelden muss. In dieser Situation kommt betroffenen Unternehmen ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts zu Hilfe. Diese Entscheidung eröffnet in Krisenzeiten die Möglichkeit, ein altes Unternehmen auf ein neu zu gründendes Unternehmen zu übertragen – ohne die Mitarbeiter mitnehmen zu müssen. Diese werden stattdessen in einer sogenannten Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (BQG) – häufig auch Transfergesellschaft genannt – „geparkt“. Das neue Unternehmen kann sich dann aus der Transfergesellschaft die Mitarbeiter aussuchen, die es wirklich braucht. Ein Königsweg, den das höchste deutsche Arbeitsgericht nun ausdrücklich auch außerhalb von Insolvenzverfahren für zulässig befunden hat. Denn vor dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts bestand noch das Betriebsübergangrisiko nach § 613 a BGB: Wer den Betrieb fortführt, „erbt“ alle Arbeitnehmer. Dieser „Sanierungskiller“ wurde nun ausgehebelt.
Belegschaft muss zustimmen
Voraussetzung für dieses Modell ist allerdings, dass alle Mitarbeiter der schriftlichen Aufhebung ihrer Arbeitsverhältnisse im Wege dreiseitiger Verträge zustimmen und auf diesem Wege in die Transfergesellschaft wechseln. Dort erhalten sie für die Dauer von bis zu zwölf Monaten Fördermittel der Bundesagentur für Arbeit (Transferkurzarbeitergeld). Außerdem bekommen sie vom Arbeitgeber zu finanzierende Zusatzleistungen, insbesondere Aufstockungsbeträge zum Transferkurzarbeitergeld. Anstatt arbeitslos zu werden, werden die Arbeitnehmer in der Transfergesellschaft fortgebildet und qualifiziert. Sie erhalten ein höheres Nettoentgelt als in der Arbeitslosigkeit. Sie haben jedoch für den Fall, dass sie später doch arbeitslos werden, keine Einbußen beim Arbeitslosengeld zu befürchten. Diejenigen Arbeitnehmer aber, die der neue Rechtsträger für die Weiterarbeit am Betriebsstandort benötigt – und nur diese –, stellt er nahtlos wieder ein. Falls erforderlich, auch zu anderen Konditionen als zuvor. Allerdings gilt es, die Details dieses Sanierungsmodells zu kennen und typische Fehlerquellen zu vermeiden. Der erste Schritt dieses Sanierungsmodells ist die Information der Mitarbeiter über die Existenz einer schweren wirtschaftlichen Krise. Den Arbeitnehmern muss vor Augen geführt werden, dass ohne eine schnelle Personalreduzierung der Insolvenzantrag oder die vollständige und endgültige Stilllegung des Geschäftsbetriebs droht. Existiert ein Betriebsrat, so empfiehlt es sich, diesen vorab zu informieren. Anschließend sollte die gesamte Belegschaft im Rahmen einer Mitarbeiterversammlung über die Situation unterrichtet werden. Die Arbeitnehmer müssen verstehen, dass der Verlust sämtlicher Arbeitsplätze unmittelbar droht. Nur dann werden die Mitarbeiter bereit sein, das erforderliche eigene Risiko einzugehen, mit dem das Modell steht und fällt.
Wahl des Anbieters
Entscheidend für den Erfolg des Modells ist die Auswahl der richtigen Transfergesellschaft. Es existieren zahlreiche Anbieter für eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft auf dem Markt, die meist regionale Schwerpunkte haben. Verschiedene Angebote müssen eingeholt und verglichen werden. Ein geeigneter Anbieter muss – nachdem er sich einen Überblick über die Personalsituation verschafft hat – sehr schnell in der Lage sein, eine nachvollziehbare Kalkulation über die maximalen Kosten vorzulegen, die auf den Unternehmer zukommen. Nachweislich gute Kontakte eines Anbieters zu den Arbeitsagenturen vor Ort erleichtern die rasche Bewilligung und reibungslose Durchführung der Maßnahme. Der Unternehmer sollte bei Bedarf auch prüfen, ob der Anbieter über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfügt. Denn gerade in der Anfangsphase kann es für das neue Unternehmen von Vorteil sein, sich die benötigten Arbeitnehmer von der Transfergesellschaft im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung auszuleihen. Eine Vorgehensweise, die das vom Bundesarbeitsgericht bestätigte Modell grundsätzlich erlaubt.
Ein weiterer Knackpunkt ist es, wann und wie die Transfergesellschaft im Unternehmen präsentiert wird. Auch hier ist das Unternehmen bei Existenz eines Betriebsrats gut beraten, diesem zunächst Gelegenheit zu geben, das Sanierungsmodell und den vom Unternehmer favorisierten Anbieter kennen zu lernen. Erst wenn der Betriebsrat zustimmt, sollten alle Mitarbeiter zusammen mit der Präsentation des konkreten Anbieters davon überzeugt werden, dass die Transfergesellschaft der einzig mögliche Sanierungsweg ist.
Gleich anschließend sollten die Personaltrainer des Anbieters mit dem gesetzlich vorgeschriebenen „Profiling“ beginnen. Das heißt: Es sind Einzelgespräche mit den Arbeitnehmern zu führen, um deren Eingliederungsaussichten zu bewerten. Der Abschluss der dreiseitigen Verträge sollte dann im Regelfall binnen zwei Wochen nach Präsentation des Modells erfolgen.
Echtes Risiko für alle
Um das Betriebsübergangsrisiko auszuschließen, muss eine entscheidende Voraussetzung erfüllt sein: Alle Arbeitnehmer müssen bei Abschluss der dreiseitigen Verträge ein echtes Risiko eingehen. Konkret bedeutet dies, dass keinem Arbeitnehmer die Zusicherung gegeben werden darf, dass er nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages im neuen Unternehmen einen Job erhält. Werden solche Versprechen gegeben, führt dies zu einer Umgehung des § 613 a BGB im Einzelfall, und das gesamte Modell ist gefährdet.
Unschädlich ist hingegen, wenn bestimmte Mitarbeiter von sich aus davon ausgehen, auf sie werde auch künftig nicht verzichtet werden können. Allerdings sind gerade solche Mitarbeiter erfahrungsgemäß nur dann bereit, ihren arbeitsrechtlichen Besitzstand vollständig aufzugeben, wenn sie wirklich glauben, dass eine Insolvenz oder Stilllegung des Unternehmens droht. Dies gilt auch und vor allem für die Betriebsratsmitglieder. Sie sind bekanntermaßen – außer im Fall der vollständigen Betriebsstilllegung – unkündbar. Das heißt: Sie verlieren bei der Überführung in eine Transfergesellschaft nicht nur ihre Arbeitsplätze, sondern automatisch auch ihr Amt als Betriebsrat.
Sind die Aufhebungsverträge unterzeichnet, ist das Kernproblem am Unternehmensstandort beseitigt. Das neue Unternehmen kann mit der neu unter Leistungsfähigkeitsgesichtspunkten zusammengestellten Belegschaft sofort Fahrt aufnehmen. Häufig empfiehlt es sich dann, gegenüber denjenigen Mitarbeitern, die man dauerhaft halten will, rasch Klarheit zu schaffen und motivierende Arbeitsbedingungen zu bieten. Dies kann etwa bedeuten, auf das Ausleihen der Mitarbeiter aus der BQG zu verzichten und sofort unbefristete Festanstellungsverträge anzubieten. Allerdings bietet der Neubeginn zum Beispiel auch die Chance, von Anfang an leistungsorientierte Vergütungsmodelle einzuführen.Johannes Graner