Der Einstieg der jungen Generation in den Betrieb ist eine Herausforderung – für alle Beteiligten. Der Betriebsinhaber, aber auch die älteren Arbeitskollegen müssen sich mit den Eigenarten und Ansprüchen der neuen Generation beschäftigen. Gelingt die nötige Anpassung nicht, wird die Generation Z das Arbeitsverhältnis abbrechen. Und das in einer Zeit der Personalknappheit.
Junge Einsteiger definieren sich selbst als „gut ausgebildet und kommunikativ“ und legen Wert auf eine gute Feedback-Kultur, in der eine offene Kommunikation möglich ist. Von Autorität und Respekt vor den Älteren halten jüngere nicht viel. Das überrascht die reifen Jahrgänge. Jüngere sehen im Vorgesetzten mehr den Coach, weniger die Autoritätsperson. Hierarchien im Betrieb werden nicht mehr so ernst genommen.
Die Ü-40-Jährigen denken, dass sich die jungen Kollegen anpassen werden. Die Generation Z hofft dagegen, dass sich die anderen auf sie einstellen. Ältere Kollegen waren schließlich auch mal jung, müssten sich erinnern können, dass es vor allem auf die innere Einstellung der Neuen ankommt, um generationsbedingte Hindernisse zu beseitigen.
Die Einsteiger brauchen in der unübersichtlichen Arbeitswelt Orientierung. Man sollte sie ermutigen durchzuhalten und sie von der Notwendigkeit überzeugen, auch mal Kompromisse einzugehen, um die eigenen Ziele zu verwirklichen. Während früher die Entscheidung für einen Arbeitsplatz oft auf Lebzeiten getroffen wurde, sind Jüngere heute – zum Erstaunen der Älteren – grundsätzlich wechselbereit, schließen sogar einen späteren Berufswechsel nicht aus.
Die Generation Z hat besonderes Interesse an Klimaschutz. Ökologie und Nachhaltigkeit sowie Fair-Trade haben für sie eine wachsende Bedeutung. Stellenanbieter können demzufolge mit der konsequenten Einhaltung der Vorschriften für den Klima- und Umweltschutz am Arbeitsplatz punkten. Jüngere wollen ganz bewusst verändern, sich gegenüber den „Bewahrern“, den Älteren, durchsetzen. Auf Kritik reagieren sie dagegen sehr sensibel. Nach außen hin gibt sich jede Generation tolerant und erkennt Kollegen einer anderen Altersgruppe ausdrücklich an, was aber nicht immer mit der inneren Einstellung übereinstimmt.
Wichtiger als Gehalt und Status ist die sinnstiftend empfundene Tätigkeit. Außerdem spielt Work-Life-Balance, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, eine immer größere Rolle. Die Ansprüche an ihren Arbeitsplatz sind hoch und wachsen weiter. Die ehrgeizigen Jungen strengen sich allerdings nur an, wenn es sich für sie lohnt. Sie sind motiviert, wenn sie eigene Handlungsspielräume nutzen und eigene Erfahrungen machen dürfen.
Davon abgesehen muss sich die Generation Z natürlich auch erst im neuen Job bewähren. Die Jüngeren haben noch keinen Bonus auf ihrem „Leistungskonto“. Ihre technische Begabung ist oft ein Pluspunkt und sie überzeugen in der Regel auch mit Flexibilität und gutem Reaktionsvermögen.
Vorgesetzte sollten sich auf junge Mitarbeiter mit ihren heterogenen Wünschen immer wieder neu einstellen. Damit zeigen sie Interesse an der Generation Z und erleichtern ihr den Einstieg in den Beruf im Allgemeinen und in den jeweiligen Betrieb im Besonderen.
Sicht der Generation Y
Ältere Kollegen haben nicht immer das Vertrauen in die Leistungsfähigkeit der Generation Z. Die Zusammenarbeit von zwei Generationen kann gut funktionieren, wenn Vertrauen vorhanden ist. Spricht der Ü-50-Jährige über Vergangenes, entsteht beim Youngster schnell der Eindruck, dass dieser in einer anderen Zeit lebt. Was die Jugend gar nicht mag, sind die Weisheiten der Älteren: „Was Dir noch fehlt, ist die Erfahrung.“ Durch die Messlatte „damals“ wird „heutiges“ von Älteren skeptisch gesehen.
Das Verständnis für die Eigenarten der jungen Generation ist jedoch wichtige Voraussetzung für ein gutes Miteinander. Man muss dem Nachwuchs auch Fehler verzeihen, ohne nachtragend zu sein. Das gelingt, wenn die Generation Y sich erinnert, dass sie in jungen Jahren auch nicht alles auf Anhieb richtig gemacht hat. Wenn Jüngere Angst haben, Fehler zu machen, riskieren sie auch nichts, lernen nichts und kommen nicht weiter. Mit einer positiven Einstellung und Toleranz auf Seiten der älteren Kollegen funktioniert die Zusammenarbeit.
Ältere sind oft enttäuscht, weil man sie nicht mehr um Rat fragt, nicht mehr auf sie hört. Gegenseitiger Respekt und Wertschätzung sind Voraussetzung für ein kollegiales Miteinander im Generationenmix. Nicht zuletzt ist dieser Mix auch eine Chance für die Entwicklung des Betriebs.
Abwandern verhindern
Zufriedenheit mit dem Gehalt (Good Pay) ist für die meisten sehr wichtig. Wenn die Unzufriedenheit mit dem Gehalt zum Stellenwechsel führt, muss die Differenz schon groß sein. Nimmt man aber alle anderen Bereiche, die eine Kündigung auslösen zusammen, steht das Arbeitseinkommen nicht mehr an erster Stelle. Denn was nützt die Zufriedenheit mit einem besseren Einkommen in einem anderen Betrieb, wenn dort das Betriebsklima schlecht ist, der Führungsstil autoritär, die technische Ausstattung nicht auf dem neuesten Stand und dauernd Überstunden geleistet werden müssen? Wenn alle Parameter stimmen, und nur das Gehalt etwas abweicht, fällt es dem Mitarbeiter schwerer, zu kündigen.
Um das Abwandern der Generation Z zu verhindern, können zwei Arten der Prävention genutzt werden. Die primäre Prävention zielt darauf ab, die Neigung zu einem Abbruch erst gar nicht entstehen zu lassen. Mit der sekundären Prävention will man den drohenden Abbruch nicht nur rechtzeitig erkennen, sondern auch verhindern. Wichtiges Kriterium ist die Gleichbehandlung aller Mitarbeiter. Wer sich benachteiligt fühlt, beginnt mit der inneren Kündigung, sucht in Gedanken eine neue Stelle. Bei neuen Mitarbeitern ist die Fluktuation unverhältnismäßig hoch. Das kann daran liegen, dass im Einstellungsgespräch zu viel versprochen wurde, oder auch, dass der Junge zu hohe Erwartungen hatte, sich falsche Vorstellungen von der Arbeitspraxis gemacht hat. Trotz Personalmangel darf daher nicht jeder Bewerber eingestellt werden. Je sorgfältiger die Personalauswahl, desto weniger Abbrüche gibt es.
Was der Chef beachten muss
Die Mitarbeiterbindung steht derzeit absolut im Blickpunkt der Arbeitgeber. Unter dem Begriff „Retention“ (to retain: festhalten, bewahren) werden Bindungsfaktoren verstanden, mit denen der Betrieb die Fluktuation der Mitarbeiter verringert und das Personal zum Verbleib in der Firma motiviert.
Werden die Bindungsfaktoren verstärkt, sinken die Kündigungsgründe im gleichen Umfang. Die Fähigkeit, gutes Personal auch emotional zu binden, reduziert Fluktuation.
Die Zufriedenheit der Mitarbeiter ist das Minimalziel, das der Chef anstreben muss. Als Maximalziel kann die Begeisterung einzelner Mitarbeiter angesehen werden, die damit auch ihre Kollegen beeinflussen. Besonders motivierend sind Lob und Anerkennung bei besonderen Leistungen, die zu den klassischen Bindungsfaktoren gehören. Arbeitgeber haben die Situation erkannt und binden ihr Team durch intensive Beziehungspflege. Ein ausgeprägtes Wir-Gefühl reduziert Kündigungen.
Gelegentlich kann auch Mobbing durch Kollegen eine Kündigung auslösen. Hat der Chef ein Auge auf die Zusammenarbeit und die Stimmung in seinem Team, erkennt er die Situation und kann einschreiten. Der Kunde ist König heißt es überall. Für den Chef sollte die entsprechende Einstellung gelten und für alle im Team erkennbar sein: „Meine Mitarbeiter sind mir genauso wichtig wie meine Kunden“ – dann sind auch unvermeidbare Generationenkonflikte nicht das Problem.