In den vergangenen Jahren war in Deutschland eine deutliche Zunahme von befristeten Beschäf-tigungsverhältnissen zu verzeichnen. Sie werden insbesondere mit Berufs-einsteigern abgeschlossen. Seit 2001 ist die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt, das das Beschäftigungsförderungs-gesetz abgelöst hat.
Arbeitsverhältnisse auf Zeit
Die Gründe für die verstärkte Befristung sind Kostenersparnis und mehr Flexibilität beim Personaleinsatz. Die Befristung hat für Arbeitgeber den Vorteil, sich ohne Kündigung von Arbeitnehmern trennen zu können. Der Deutsche Gewerkschaftsbund fürchtet, dass dadurch der Kündigungsschutz außer Kraft gesetzt wird und Dauerarbeitsplätze abgebaut werden.
Nach § 3 Abs.1 TzBfG liegt ein befristetes Arbeitsverhältnis vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt. Das TzBfG hat weitreichende Veränderungen des Arbeitsrechts mit sich gebracht und gewährt jedem Arbeitnehmer zum Beispiel auch das Recht auf Verringerung der Wochenarbeitszeit, ohne dass es hierfür eines sachlichen Grundes bedürfte.
Befristung ohne Sachgrund
Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG hat der Unternehmer die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund zu befristen, und zwar bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren. Bei der Verlängerung solcher befristeter Arbeitsverhältnisse handeln viele Arbeitgeber zu sorglos, indem sie den Vertrag immer wieder verlängern, ohne zu beachten, dass das innerhalb des Zeitraums von zwei Jahren ohne Sachgrund nur höchstens dreimal möglich ist.
Um älteren Arbeitnehmern einen leichteren Zugang zum Arbeitsmarkt zu ermöglichen, ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig. Dafür gelten folgende Voraussetzungen: Der Arbeitnehmer muss bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen sein. Er muss außerdem Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben.
Bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig. Diese Möglichkeit besteht ebenfalls, wenn der Arbeitnehmer zuvor schon einmal bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war.
Die Möglichkeit, dass ein Arbeitnehmer nach vier Monaten Beschäftigungslosigkeit und dem Vorliegen der anderen genannten Voraussetzungen einen Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber wiederum für eine Gesamtdauer von fünf Jahren einen befristeten Vertrag abschließen kann, ist zwar nach dem Wortlaut des deutschen Gesetzes gegeben, erscheint aber mit Blick auf das europäische Recht zumindest problematisch.
Existenzgründer können in den ersten vier Jahren nach ihrer Unternehmensgründung befristete Arbeitsverträge bis zu einer Dauer von vier Jahren ohne sachlichen Grund abschließen. Innerhalb dieser vier Jahre ist auch die mehrfache Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig.
Befristung mit Sachgrund
Die Befristung eines Arbeitsvertrags über zwei Jahre hinaus ist unwirksam, wenn sie nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Für den Arbeitgeber muss es unzumutbar sein, einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu schließen. Die Vermeidung eines Kündigungsschutzes (zum Beispiel Mutterschutz oder Schwerbehinderteneigenschaft) sowie jede Umgehung des gesetzlichen Kündigungsschutzes des Arbeitnehmers sind natürlich keine sachlichen Gründe.
Der Gesetzgeber hat in § 14 Abs. 1 Nr. 1-8 TzBfG Regelbeispiele für das Vorliegen von Gründen aufgeführt, die die Befristung von Beschäftigungsverhältnissen rechtfertigen:
-bei vorübergehend erhöhtem Arbeitsanfall - gemeint sind Fälle, bei denen die Arbeit selbst nur vorübergehender Natur und eine Fortsetzung nicht vorgesehen ist;
-zur Überbrückung der Zeit zwischen Ausbildungsabschluss und Anschlussbeschäftigung;
-als Vertretung für einen ausgefallenen Arbeitnehmer, insbesondere die Vertretung bei Erziehungsurlaub, Mutterschaft, Krankheit und Wehrdienst eines Arbeitnehmers;
-wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, zum Beispiel bei einmal vorkommenden Arbeiten wie dem Aufbau einer elektronischen Kundendatenbank;
-Probezeit - zu Probezwecken ist eine Befristung von höchstens sechs Monaten zulässig;
-bei Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (Ausbildung oder Wunsch des Arbeitnehmers, nur vorübergehend tätig sein zu wollen);
-die öffentlich finanzierten und für eine Befristung bestimmten Beschäftigungen, zum Beispiel Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen;
-die Befristung auf Grund eines gerichtlichen Vergleichs.
Neben den hier genannten Regelbeispielen sind noch weitere Gründe denkbar, die eine Befristung rechtfertigen können. Das sind dann jeweils Einzelfallentscheidungen.
Darüber hinaus sollten Arbeitgeber wissen, dass in Betrieben mit nicht mehr als fünf Mitarbeitern ein sachlicher Grund für eine Befristung nicht erforderlich ist und dass außerdem auch einzelne Teile des Arbeitsvertrags befristet werden können, etwa um eine höher vergütete Position auf Zeit zu besetzen.
Kettenarbeitsverhältnisse wie das Hintereinanderschalten mehrerer befristeter Arbeitsverträge sind zwar grundsätzlich unzulässig. Zulässig ist es allerdings, wenn sich an eine Befristung ohne Sachgrund eine solche mit Sachgrund anschließt oder der Sachgrund wechselt.
Ebenfalls grundsätzlich zulässig ist eine Zweckbefristung mit auflösender Bedingung, zum Beispiel das Schließen eines Arbeitsvertrags für die Dauer eines Mutterschaftsurlaubs.
Recht auf Teilzeit
Vielen Betriebsinhabern ist nicht bekannt, dass Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen ein Recht auf Teilzeitarbeit haben. Dieses Recht besteht unter den nachfolgenden Voraussetzungen:
-Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer besteht seit mehr als sechs Monaten.
-Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer (Teilzeitbeschäftigte sind als volle Arbeitnehmer zu rechnen).
-Der Arbeitnehmer macht das Recht auf Verringerung der Wochenarbeitszeit drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Reduzierung geltend. Der Arbeitgeber muss zustimmen, es sei denn, es stehen betriebsinterne Gründe dagegen.
-Lehnt der Arbeitgeber eine Verringerung der Wochenarbeitszeit bis spätestens einen Monat vor Beginn schriftlich ab, so tritt diese zunächst nicht in Kraft.
Ist eine Verringerung der Wochenarbeitszeit erfolgt, so kann der Arbeitnehmer eine erneute Verringerung frühestens nach zwei Jahren verlangen.
-Will der Arbeitnehmer seine Wochenarbeitszeit wieder verlängern und sind freie Arbeitsplätze vorhanden, so ist er bei der Besetzung zu berücksichtigen.
Teilzeitbeschäftigte haben grundsätzlich Anspruch auf dieselben Leistungen wie Vollzeitbeschäftigte. Krankenvergütung ist nach dem Entgeltausfallprinzip zu zahlen. Bei den Kündigungsfristen wird nicht zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten differenziert. Alle Teilzeitarbeitnehmer, einschließlich der geringfügig Beschäftigten, haben Anspruch auf Jahresurlaub wie Vollzeitkräfte.
Klaus Linke