Ob Schlachtung, Verarbeitung oder Verkauf – Arbeitsleistungen in einer Fleischerei können nicht „auf Vorrat“ oder „im Nachhinein“ erbracht werden. Normalerweise ist das kein Problem, denn eine bedarfsgerechte Personalplanung stellt meist sicher, dass der Betrieb läuft. Es gibt allerdings Situationen, in denen genau der Mitarbeiter dringend benötigt wird, der gerade Urlaub hat. Fraglich ist, ob er trotzdem kontaktiert werden darf.
Es geschieht stehts zur Unzeit. Ein selten genutztes Gerät ist nicht am gewohnten Platz, das Passwort für ein IT-Programm kennt niemand und wo ein spezielles Gewürz aufbewahrt wird, weiß ausgerechnet nur dieser eine Mitarbeiter, der gerade seinen Urlaub angetreten hat.
Glücklicherweise ist heute praktisch jeder fast immer zu erreichen. Selbst wenn dem Vorgesetzten keine Kontaktdaten vorliegen, gibt es meistens einen Kollegen, der die Handynummer oder E-Mail-Adresse kennt oder Kontakt über ein soziales Netzwerk hält. Darf sich der Chef einfach bei ihm melden? Oder muss der Mitarbeiter vielleicht sogar erreichbar sein oder sich zurückmelden, wenn er Kenntnis von akuten Problemen im Betrieb erlangt?
Fleischereiinhaber gönnen ihren Mitarbeiter den wohlverdienten Urlaub und wissen, dass jeder noch so engagierte Mensch einmal von der Arbeit abzuschalten sollte. Dennoch kann es die eine, einfache Frage geben, deren Beantwortung hilft, Probleme zu beheben. Anstatt lange zu suchen oder aufwendige Improvisationen vorzunehmen einfach die vorhandene Kontaktmöglichkeit zu nutzen, erscheint als die naheliegende Lösung. Dies ist nicht grundsätzlich verboten, allerdings darf sich der Arbeitgeber nicht darauf verlassen, dass der Mitarbeiter reagiert. Es besteht keine gesetzliche Verpflichtung, das Smartphone mitzuführen und Anrufe entgegenzunehmen oder während des Urlaubs das E-Mail-Postfach zu checken. Der Mitarbeiter muss auch keine Urlaubsadresse in der Fleischerei hinterlegen oder mitteilen, ob er den Urlaub Zuhause verbringt. § 1 des Bundesurlaubsgesetzes formuliert eindeutig: Jeder Beschäftigte hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Erholung ist nicht gewährleistet, wenn der Beschäftigte damit rechnen muss, von Chef angerufen zu werden. Das Beantworten von E-Mails oder Kurznachrichten und die Entgegennahme von Telefonaten ist Arbeit und beeinträchtigt die Erholung.
Fast keine Ausnahmen
Ein Arbeitgeber darf den Urlaub nur bei „zwingenden Notwendigkeiten, die einen anderen Ausweg nicht zulassen“, unterbrechen oder abbrechen lassen. Es muss sich schon fast um eine existenzbedrohende Situation für den Betrieb handeln, die nur der Mitarbeiter, der sich im Urlaub befindet, abwenden kann.
Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn der Betroffene bestimmte Schlüssel mitgenommen hat, keinen anderen Mitarbeiter darüber informiert hat und die Kollegen deshalb nicht weiterarbeiten können oder der Geschäftsbetrieb gefährdet ist. In solchen Fällen darf der Mitarbeiter auf dem Handy angerufen werden. Betriebliche Engpässe stellen hingegen keinen Grund dar.
Für Führungskräfte gelten keine Ausnahmen. Ob sie freiwillig erreichbar sein wollen, können sie selbst entscheiden, es besteht keine rechtliche Verpflichtung.
Wird nach Anweisung des Chefs während des Urlaubs gemailt, telefoniert oder anderweitig gearbeitet, gilt diese Zeit als Arbeitszeit. Diese Zeit muss regulär bezahlt und der Urlaub entsprechend nachgeholt werden. Wenn Mitarbeiter in besonderen Fällen während ihres Urlaubs für den Betrieb tätig werden, können sie einen zusätzlichen Urlaubstag verlangen. Dies gilt, selbst wenn sie sich nur wenige Stunden für den Betrieb einsetzen. Eine kurze, telefonische Auskunft nimmt zwar verhältnismäßig wenig Zeit in Anspruch, dennoch sollte eine gewisse Mindestzeit, etwa eine Stunde zusätzliche Freizeit, unbürokratisch für jede Kontaktaufnahme als Ausgleich zugestanden werden.
Noch restriktiver wird der Rückruf eines Mitarbeiters aus dem Urlaub gesehen. Hat der Arbeitgeber Urlaub gewährt, ist er an diese Entscheidung gebunden. Vereinbarungen, die den Arbeitnehmer verpflichten, den Urlaub abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, verstoßen gegen § 13 Bundesurlaubsgesetz und sind rechtsunwirksam (BAG, Urt. v. 20. 6. 2000 – 9 AZR 404/99 und 405/99). Nur im äußersten Notfall kann ein Mitarbeiter zurückgerufen werden.
Ein solcher Notfall liegt nicht vor, wenn organisatorische Probleme auftreten, ein anderer Mitarbeiter erkrankt ist oder eine dünne Personaldecke den Betrieb gefährden. Der Notfall muss gravierend sein: Eine Katastrophe wie ein Brand, der Betriebsteile zerstört, ein Zusammenbruch der IT oder ein massiver Schädlingsbefall, die nur der im Urlaub befindliche Mitarbeiter abwenden oder beheben kann. Wird ein Mitarbeiter zurückgerufen, muss der Arbeitgeber die Kosten der verfrühten Rückreise vollständig übernehmen, allerdings nur die des Mitarbeiters, nicht die seiner Angehörigen.
Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag
Klauseln im Arbeitsvertrag können eine permanente Erreichbarkeit des Beschäftigten an seinen freien Tagen zur Pflicht machen oder für ein paar Stunden pro Urlaubstag. Eine gern verwendete Klausel besagt, dass der Beschäftige im Urlaub einmal täglich die Mailbox abhören, seine E-Mails checken oder in einer bestimmten Zeit telefonisch erreichbar sein muss. Solche Klauseln sind arbeitsrechtlich unwirksam und ungültig. Urlaub dient der Erholung und damit dem Gesundheitsschutz.
Daher hat das Bundesarbeitsgericht (20.6.2000 – 9 AZR 405/99) entschieden, dass derartige Klauseln in Arbeitsverträgen unzulässig sind. Dies gilt in jedem Fall für die 24 Werktage, die als gesetzlicher Mindesturlaub zustehen. An zusätzlichen, vom Arbeitgeber über die 24 Tage hinaus freiwillig gewährten Urlaubstagen können vertragliche Sonderregeln bestehen. Klauseln im Arbeitsvertrag, die eine Erreichbarkeit an diesen Tagen vorsehen, sind dementsprechend zulässig.
Sanktionen nach der Rückkehr
Wenn ein Mitarbeiter im Urlaub auf die Kontaktaufnahme seines Arbeitgebers nicht reagiert, kann er nach seiner Rückkehr nicht belangt werden. Dem Betroffenen müsste ein Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten vorgeworfen werden. Im Urlaub bestehen grundsätzlich keine arbeitsrechtlichen Pflichten, womit ein Verstoß unmöglich ist. Wenn entsprechende Regelungen bestehen und ein Mitarbeiter im Urlaub auf die Kontaktaufnahme seines Arbeitgebers nicht reagiert, kann er allerdings nach seiner Rückkehr sanktioniert werden: Ein Sanitäter, der eine Abmahnung und eine Kürzung des Arbeitszeitkontos erhalten hatte, weil er im Urlaub eine Dienstplanänderung nicht gelesen hatte, scheiterte vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 23.08.2023, Az. 5 AZR 349/22).
Vorkehrungen treffen
Ein unvorhersehbarer Notfall lässt sich nicht gänzlich ausschließen. Werden Nachfragen im Urlaub dagegen zur Regel und sind demnach keine Ausnahme mehr, deutet dies auf organisatorische Schwächen hin. Dabei liegt das Verschulden nicht immer auf Seiten der Fleischerei. Einzelne Betroffene schätzen durchaus ihre Unverzichtbarkeit und stehen auch im Urlaub nicht ungern zur Verfügung. Die Unersetzbarkeit eines Mitarbeiters stellt allerdings für die Fleischerei eine Gefahr dar, beendet doch ein Arbeitsplatzwechsel oder ein krankheitsbedingter Ausfall die Erreichbarkeit des Betreffenden abrupt. Der Chef sollte in jedem Fall sicherstellen, dass eine Kontaktaufnahme im Urlaub nur nach seiner vorherigen Information erfolgt. So werden problematische Häufungen erkannt und Lösungen gefunden.
Stellt sich ein Mitarbeiter im Urlaub zu Verfügung, ist Dank eine Selbstverständlichkeit, der sich auch nicht auf den sprichwörtlichen warmen Handschlag beschränken sollte. Neben der Anrechnung der im Urlaub angefallenen Arbeitszeit kann zum Beispiel eine finanzielle Zuwendung in angemessener Höhe die Wertschätzung zum Ausdruck bringen.