Der Kündigung vorbeugen

Der Chef ist meist überrascht, wenn ein Mitarbeiter kündigt. Wenn nicht gleich ein Nachfolger gefunden wird, kommt es zu Mehrarbeit für das Team. Die dadurch entstehende Mehrbelastung führt zu Stress und Gereiztheit. Weil sich qualifiziertes Personal nicht schnell finden lässt, ist es besser, bestehende Arbeitsverhältnisse möglichst fortzusetzen.

Um Mitarbeiter langfristig an den Betrieb zu binden, sollte mit präventiven Maßnahmen verhindert werden, dass sie kündigen. Man unterscheidet zwei Arten der Prävention. Die primäre Prävention zielt darauf ab, die Neigung zur Kündigung erst gar nicht entstehen zu lassen. Mit der sekundären Prävention will man den drohenden Abbruch rechtzeitig erkennen und verhindern.

Je größer die Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz, desto geringer ist die Fluktuationsgefahr. Gutes Betriebsklima und ein Wir-Gefühl binden Mitarbeitende an ihren Betrieb. Hat der Chef ein Auge auf die Beziehungen der Kollegen untereinander, auf die Zusammenarbeit und die Stimmung in seinem Team, erkennt er Spannungen rechtzeitig und kann einschreiten, wenn es mal Zoff gibt.

Außerdem sollte die Einstellung „Meine Mitarbeiter sind mir genauso wichtig wie meine Kunden“ für das Personal erkennbar sein.

Klar ist: Die Höhe des Lohns muss stimmen, denn das Einkommen hat eine große Bedeutung für den Grad der Zufriedenheit eines Angestellten. Doch auch andere Faktoren haben eine hohe Priorität. So ist einem Mitarbeiter zum Beispiel durchaus wichtig, dass er Einfluss nehmen und im betrieblichen Alltag mitentscheiden kann. Eine solche ehrlich gemeinte Wertschätzung lässt den Gedanken an Kündigung oft gar nicht erst aufkommen.

Sollte es dennoch dazu kommen, dass ein Mitarbeiter kündigt, muss Ursachenforschung betrieben werden. Was ist der wesentliche Grund für die Entscheidung, das Arbeitsverhältnis zu beenden? Was kann der Chef präventiv tun, um eine Kündigung aus diesem Grund zukünftig zu verhindern? Welche Maßnahmen zu diesem Zweck sind schnell umsetzbar?

Klar ist aber auch: Unangemessene Forderungen eines Mitarbeiters darf der Chef nicht erfüllen. Macht er Zugeständnisse, nur um ihn zu halten, verliert er an Autorität, und wird „ausgenutzt“. Das hat gegebenenfalls Folgen: Denn wenn die Kollegen davon erfahren, pochen sie verständlicherweise auf Gleichbehandlung.

Mitarbeiter nicht überfordern

Permanente Überforderung ist ein häufiger Grund für die Kündigung. Man unterscheidet zwischen einer „quantitativen“ und einer „qualitativen“ Überforderung. Im ersten Fall ist die Arbeit mengenmäßig zu viel, im zweiten sieht sich der Mitarbeiter ständig mit schwierigen Arbeiten oder Aufgaben konfrontiert, für deren Bewältigung ihm einfach die nötige Qualifikation fehlt.

Aus Gründen der Gleichbehandlung muss der Arbeitgeber deshalb darauf achten, schwierige Tätigkeiten, die mehr Bearbeitungszeit erfordern, gleichmäßig im Team zu verteilen und einzelne Personen weder ständig zu über- noch zu unterfordern. Ungleiche Behandlung bei der Arbeitsverteilung kann sogar als Diskriminierung ausgelegt werden.

Ein guter permanenter Kontakt zu den Mitarbeitern und genaues Hinsehen ermöglichen dem Chef, eine Verschlechterung des Arbeitsklimas und den entsprechenden Handlungsbedarf schnell zu erkennen. Die sogenannte Wohlfühlatmosphäre durch ein harmonisches Betriebsklima kostet nichts und vermindert die Gefahr einer Kündigung.

Die Generation Z tickt anders

Nie war der Unterschied zwischen Generationen in der Arbeitswelt so groß wie heute. Die junge Generation definiert sich selbst als „gut ausgebildet und kommunikativ“, sie legt Wert auf eine gute „Feedback“-Kultur, auf eine offene Kommunikation. Von Autorität und Respekt vor den Älteren halten Jüngere nicht viel, was die Kolleginnen und Kollegen mit 40 plus oft überrascht.

Ökologie und Nachhaltigkeit sowie Fair-Trade haben für die Generation Z eine wachsende Bedeutung. Daher punkten potenzielle Arbeitgeber mit der strikten Einhaltung der Vorschriften für den Klima- und Umweltschutz am Arbeitsplatz. Jüngere sehen im Vorgesetzten eher den Coach und weniger die Autoritätsperson, nehmen Hierarchien im Betrieb nicht so ernst.

Aspekte wie „Work Life Balance“, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, gehören zu den Top-Bindungsfaktoren der neuen Generation. Gibt es in dieser Hinsicht Mängel am Arbeitsplatz, kommt schnell der Gedanke auf, den Job zu wechseln. Jüngere gehen heute nicht (mehr) davon aus, dass man den Arbeitsplatz auf Lebzeiten hat. Sie sind im Gegenteil grundsätzlich wechselbereit und schließen sogar einen späteren Berufswechsel nicht aus.

Faktor Betriebsklima

Wettbewerbsverhalten zwischen Mitarbeitern, Ellbogenmentalität und Dominanzverhalten sind schädlich fürs Betriebsklima. Dadurch fühlt sich mancher Kollege in seinem Selbstwertgefühl verletzt. Je eher Arbeitgeber in solchen Fällen eingreifen, desto besser. Sind die Fronten erst einmal verhärtet, braucht es die doppelte Anstrengung, um das Klima wieder zu retten. Wegsehen, in der Hoffnung, dass sich die Sache von alleine regeln wird, ist jedenfalls riskant, denn die Gefahr einer Kündigung steigt.

Für Mitarbeiter ist es wichtig, dass alles stimmt: Gute Bezahlung, Erreichbarkeit des Arbeitsplatzes, Stimmung im Team, der neueste Stand der Technik, Flexibilität der Arbeitszeiten, bezahlte Überstunden, Entgegenkommen bei persönlichen Wünschen. Ein gutes Betriebsklima und ein eingespieltes Team können den Wunsch nach mehr Gehalt zumindest teilweise kompensieren. Dagegen wirkt nachlassende Zufriedenheit häufig gruppendynamisch und strahlt auf das gesamte Team aus. Daher kann es auch zur „Kettenreaktion“ kommen. Wenn jemand kündigt, könnte auch ein Kollege seine Kündigung einreichen: Fluktuation fördert Fluktuation.

Vor der offiziellen Kündigung eines Mitarbeiters steht seine „innere Kündigung“, die erkennbar ist, wenn er viel kritisiert und sich dem Team gegenüber verschließt. Von der ersten Überlegung bis zur finalen Entscheidung ist es für ihn ein langer Weg und wer genau hinsieht, erkennt die Unzufriedenheit schon weit vor der Kündigung. Einem aufmerksamen Arbeitgeber fällt auf, wenn jemand im Team Anzeichen einer „inneren Kündigung“ zeigt, und er kann noch gegensteuern. Denn ist die Kündigung erst mal ausgesprochen, gibt es meist keinen Weg mehr zurück, weil dann in aller Regel der Arbeitsvertag woanders schon unterschrieben ist.

Trennung mit Anstand

Bei einer Kündigung ist das Arbeitsverhältnis noch nicht beendet. Der Chef darf sich über die Kündigung enttäuscht zeigen, nicht aber ärgerlich reagieren. Manche empfinden die Kündigung als persönliche Kränkung und verhalten sich bis zum letzten Arbeitstag frostig. Bei der Verabschiedung sollte man sich die Hand reichen und sich mit guten Wünschen für die Zukunft verabschieden. Eine gute Trennung hat intern wie extern einen positiven Effekt auf die verbleibenden Kollegen und das Image, das der Gekündigte nach außen trägt.

Nach dem Ausscheiden kann es zudem noch Fragen aus dem Arbeitsbereich geben, die sich bei einer positiven Verabschiedung besser klären lassen. Zudem kann der ausgeschiedene Mitarbeiter durch seine Beurteilung auf verschiedenen Online-Plattformen das Image seines bisherigen Betriebs als Arbeitgeber beeinflussen. Bei einer Trennung „im Guten“ äußert er sich, wenn überhaupt, positiv. Bei Konflikten gerade in den letzten Wochen fällt seine Bewertung dagegen mit Sicherheit bewusst negativ aus.