Mitarbeiterbindung und -entwicklung haben in den Unternehmen der Nahrungsmittelindustrie einen hohen Stellenwert. Das zeigt eine aktuelle Studie der Fachhochschule Erfurt im Auftrag der Topos Personalberatung in Nürnberg. Dabei setzen Unternehmen deutlich stärker auf ein gutes Arbeitsklima und persönliche Weiterentwicklungs-möglichkeiten als auf finanzielle Anreize. Die Befragung offenbart aber auch, dass gerade bei mittelständischen Unternehmen bei der Umsetzung von Maßnahmen noch Nachholbedarf besteht.
Demografischer Wandel und Fachkräftemangel: Für die 40 im Rahmen der Studie befragten Unternehmen der Nahrungsmittelindustrie sind das die wichtigsten Herausforderungen für das Personalmanagement der kommenden Jahre. Und sie steuern bewusst gegen: Insgesamt 85 Prozent der befragten Betriebe halten Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterentwicklung in diesem Zusammenhang für „wichtig“ beziehungsweise „sehr wichtig“.
Die Verantwortlichen scheinen nicht nur die Zeichen der Zeit, sondern auch die veränderten Ansprüche der Generation Y und Z erkannt zu haben. „Vergütung ist nicht der Treiber“, kommentiert Carl Christian Müller von Topos die Ergebnisse der von ihm initiierten und von Masterstudierenden der Fachhochschule Erfurt umgesetzten Studie. So setzen die befragten Unternehmen bei der Bindung von Mitarbeitern deutlich stärker auf Unternehmenskultur und Personalentwicklung (Platz 1 und 2) als auf das Gehalt (Platz 3). Als Instrumente wurden unter anderem „Culture Management“, Betriebsfeste und ein gutes Arbeitsklima genannt, im Bereich Personalentwicklung vor allem Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten. Von großen Unternehmen wurden zudem Employer Branding, Maßnahmen der Gesundheitsförderung und gute Karriereperspektiven angegeben.
Die meisten Unternehmen gaben an, vor allem das Know-how von High Performern an das Unternehmen binden zu wollen. Ziel von Bindungsmaßnahmen sei es zudem, die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter zu steigern. „Eine geringere Fluktuationsrate und ein verbessertes Unternehmensimage stehen dabei nicht im Fokus“, sagt Prof. Steffen Schwarz.
Bei der Mitarbeiterentwicklung haben die Verantwortlichen vor allem die Anpassung von Qualifikationen und Kompetenzen ihrer Fach- und Führungskräfte im Blick. Am zweithäufigsten wurde die Steigerung der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit genannt. Laut Studie plant mehr als die Hälfte der Unternehmen Mitarbeiterentwicklungsmaßnahmen proaktiv. Am häufigsten eingesetzt werden klassische Fort- und Weiterbildungen, Teamentwicklungsmaßnahmen und Projektarbeiten. Trainee-Programme, Jobrotation und Auslandseinsätze werden vor allem von großen Unternehmen angeboten.
Fazit von Carl Christian Müller: „Mittelständische Unternehmen haben die Notwendigkeit von Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterentwicklung erkannt. Im Vergleich zu den Großen hinken sie bei der Umsetzung von Maßnahmen aber noch hinterher.“www.topos-consult.de